Commençons d’abord par définir l’organisation : C’est un regroupement d’individus en interaction, mettant en commun des ressources afin d’atteindre un objectif commun et singulier, propre à leur organisation. De fait, un organisation peut être une entreprise, une association, un groupe projet… tout groupe ayant une activité à accomplir.

Pour que ces individus atteignent un niveau de performance suffisant pour réaliser leur activité, il leur est nécessaire de disposer d’éléments basiques pour leur permettre de se mettre en mouvement. Ces éléments mis en place soutiennent 3 besoins psychologiques fondamentaux pour assurer l’activité que nous allons explorer ici.

 

Les 3 besoins psychologiques.

Un besoin est une nécessité que tout système vivant doit satisfaire pour éviter un manque qui serait préjudiciable à sa survie ou à son développement. Dès lors, les besoins psychologiques remplissent des fonctions particulières pour le groupe et lui offrent un cadre d’expression pour se mettre en mouvement et atteindre ses objectifs opérationnels. Les besoins psychologiques sont alors des bases minimales pour assurer efficacement l’activité du groupe.

 

Ces besoins sont :

Le besoin de structure et de référence.

Il s’agit du besoin le plus primal et de fait, la base de l’organisation. Chaque organisation, pour exister, a besoin de s’inscrire dans l’espace et assurer sa sécurité tant intérieure qu’extérieure. Pour ce faire, elle pose une structure sur laquelle repose l’organisation et son activité. Par exemple, l’organisation met en place :

• Une orientation quant à l’activité du groupe, dont découle l’objectif commun;
• Les rôles et fonctions dans l’organisation;
• Les frontières internes et externes;
• Des règles de fonctionnement;

Faute de besoin de structure suffisant, les individus se sentent sans repère, sans sécurité et vont adopter des comportements de survie (fuite / agressivité). De même, les tiers à l’organisation risquent de perdre pied face au manque de référence (ne savoir à qui s’adresser, ce qu’ils font…).

L’objectif commun peut lui-même perdre son sens. Face à ces comportements, l’organisation devra rétablir le cadre structurel et redéfinir les fonctions des individus afin d’assurer la sécurité du groupe et dès lors sa propre survie.

 

Le besoin d’action-créativité

Une fois la structure en place, le groupe a besoin de disposer de moyens suffisants et adéquats pour accomplir ses tâches efficacement. A ce niveau, nous touchons aux différentes stratégies à mettre en place pour déployer l’action du groupe et performer dans son activité. En s’attachant à favoriser le besoin d’action-créativité, l’organisation s’inscrit dans le temps et projette les collaborateurs vers l’avenir.

Les moyens sont notamment humains (compétences), techniques (investissements et matériels), organisationnels (flux de décision…) ou encore liés à l’infrastructure (implantation, locaux…).

Les organisations nourrissant le besoin d’action-créativité sont les organisations qui contribuent au développement de l’activité (ou a minima à sa stabilisation). Elles donnent une sensation de pouvoir et d’accomplissement aux individus de l’organisation, qui dès lors peuvent évaluer l’impact positif de leur actes et s’inscrire par conséquent dans la durée.

Faute de besoin d’action-créativité suffisamment présent, les individus peuvent se désolidariser de l’organisation, en se comportant comme des agents contractuels et non comme des ambassadeurs de l’organisation, las de se sentir impuissant face aux exigences de la hiérarchie, excessive comparativement aux moyens déployés. Des comportements conflictuels et compétitifs peuvent naître pour tirer les moyens voir soi au détriment d’autrui.

Face à ces comportements, les organisations auront à repenser leur modèle en adaptant les moyens nécessaires pour produire et promouvoir l’activité de l’organisation.

 

Le besoin de reconnaissance.

Les deux besoins précédents offrent une direction et des moyens suffisants pour agir. Cependant, pour gagner encore en efficacement, il s’agit également de mettre les équipes et leurs collaborateurs dans de bonnes dispositions pour s’apporter un niveau de confort suffisant pour apporter au groupe un cadre de travail pertinent pour l’identité du groupe et pour l’activité à réaliser.

Dès lors, des baby-foots et autres services à la personne sur le lieu de travail peuvent s’avérer totalement contre-productifs dans des groupes qui ne ressentent pas le besoin de disposer de ces services pour faire leurs tâches.

En satisfaisant le besoin de reconnaissance, l’organisation s’inscrit dans sa culture d’appartenance et propose un cadre de travail et des espaces d’échanges appropriés au groupe en place et adapté à l’activité.

Le besoin de reconnaissance est notamment utile à l’organisation à définir qui elle est et avec qui (et comment) elle établit ses relations, de par l’environnement de travail et de la communication interne et externe qu’elle emploie.

Ce besoin ne prend sens que lorsque le besoin de structure et le besoin d’action sont nourris : une fois les règles de fonctionnement, le cadre et l’objectif commun défini et les moyens déployés, l’organisation va chercher avec qui elle souhaite établir des relations afin de remplir l’objectif commun avec confort.

L’organisation cherche de la sorte à s’inscrire dans la culture et trouver les partenaires adéquats pour remplir son objectif mais également adapté à son propre fonctionnement et son système de valeur.

Les organisations nourrissant le besoin de reconnaissance (ainsi que les deux autres besoins) sont des organisations responsables et en lien, ayant intégré le concept de compétences utiles.

Faute de besoin de reconnaissance suffisamment établi, l’organisation ne cherche pas ou peu à s’inscrire dans la culture et néglige l’importance des différences individuelles. Face à l’organisation, l’individu (ou même le tiers) se sentira comme utilisé, objet à bénéfice immédiat. Des comportements de sabotage peuvent apparaitre dans ces organisations (revendications, défiance de l’autorité…).

Face à ces comportements, les organisations auront à prendre en compte leur propre responsabilité face aux comportements rencontrés, d’intégrer les individus à la mission de l’organisation et à accepter les limites de leur organisation et des individus qui en font partie.

 

Trucs et astuces.

Comme vu précédemment, toute organisation est amenée à déployer son activité. Pour que cette activité soit réalisée avec un maximum d’efficience, il est important de bien comprendre les besoins psychologiques propres à chaque groupe et de faire le nécessaire pour mettre en place des procédés qui vont favoriser l’atteinte de ces besoins.

Pour autant, voici quelques trucs et astuces pour nourrir ces besoins psychologiques :

– Besoin de sécurité / structure : transmettre des orientations et des attentes claires, définir les rôles et responsabilités, expliciter les règles de fonctionnement, représenter visuellement les interconnexions (organigramme fonctionnel, flux de production…).

– Besoin d’action : décliner des stratégies en cohérence avec les orientations. Les stratégies sont les moyens mis en place pour atteindre les objectifs : humains (compétences), d’infrastructure (locaux, espaces), techniques (informatique, matériel…), financiers (investissements, trésorerie)…

– Besoin de reconnaissance : aménager un cadre de travail propice à l’expression des équipes, selon leur profil singulier. Créer un environnement de travail adéquat d’une part à l’activité (fonctionnel) et selon les motivateurs des collaborateurs (favorisant l’échange, innovant, petits ou grands espaces…).

 

Il appartient à chaque responsable d’organisation de créer l’environnement le plus favorable à la réussite de l’objectif de l’organisation. La volonté de s’inscrire dans la durée et de maturer cet objectif passe par l’accomplissement de ces 3 besoins.

 

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